민주노무법인 공인노무사 이유민(ptpower33@empal.com)

근로기준법은 제54조에서 1주간 소정근로일수를 개근한 노동자에게 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있다. 유급주휴일 제도는 소정근로를 제공한 노동자에게 심신의 피로를 해소할 수 있는 시간적 여유와 안정적인 여가생활을 보장하려는 목적 하에 규정된 제도라 할 수 있다. (근로기준법은 부득이하게 유급휴일에 근로를 제공하는 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급하는 가산임금제도를 두고 있다. 가산임금제도는 추가적인 보상의무를 강제함으로써 궁극적으로 휴일근로를 제한하는 효과를 얻기 위한 목적이 있다.)

일반적인 사업장은 근로기준법에서 정한 주휴일을 ‘일요일’로 정하지만, 주휴일인 일요일에도 일정한 업무를 지속해야 하는 사정이 있는 사업장은 일부 노동자들에게 휴일근로를 수행케 하는 경우가 있다.

근로기준법에 따르자면 이 경우 사용자는 주휴일 근로를 수행한 근로자에 대하여 유급휴일수당 이외에 휴일근로임금과 휴일근로가산수당 (총 일급통상임금의 250%)을 지급하여야 하나, 지속적으로 수행되는 휴일근로로 발생하는 추가적인 인건비(휴일근로임금과 휴일근로가산수당) 부담을 피하려는 사업주는 유급휴일대체제도를 적극적으로 활용하는 경우를 종종 보게 된다.

휴일대체제도란 단체협약이나 취업규칙 등으로 노사가 미리 약정하여 지정된 휴일에 근로하고 다른 날에 휴일을 부여하는 제도로서 근로기준법이 1주일에 1일의 유급주휴일 부여의무만을 규정하고 있을 뿐, 부여시기는 규정하지 않다는 점을 이용한 제도이다.

이 제도를 활용하면 당초 휴일은 평일근로가 됨에 따라 사용자로서는 유급휴일수당과 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 된다.

문제는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등과 같은 근로기준법상 규정된 근로시간 특례제도는 근로자대표와의 서면합의 등을 효력요건으로 명시하고 있음에 반해 근로시간 특례제도의 일종이라 할 수 있는 휴일대체제도는 근로기준법으로 규정된 제도가 아니기 때문에 시행 요건 등은 정해진 바가 없어 전적으로 행정해석과 판례해석에 맡겨왔다는 점이다.

일반적으로 휴일대체제도 시행을 위해서는 개별 노동자의 동의를 전제로 한다고 보고 있으나, 관행적으로 휴일대체제도를 시행하는 경우에는 개별 노동자의 명시적인 동의가 없을 때의 해석이 문제가 될 수 있다.

휴일의 사전대체제도를 활용하는 사업장은 소속 노동자들도 상시적인 휴일근로 필요성을 인정하는 경우가 많아 관행적으로 근로자들 간에 휴일근로자를 선정하여 근로케 한 후 휴일근로자는 주중 하루를 선택하여 휴무케 하는 경우가 많은데, 이전 행정해석(2004.02.20, 근로기준과-894)은 “불가피한 휴일대체를 위해 부서별로 근무스케줄을 작성한 경우라면 근로자의 명시적 의사표시가 없었다고 하더라도 휴일대체에 동의한 것으로 보아 유효한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 것”이라고 하여 무분별한 휴일의 사전대체제도 남용을 규제하기는커녕 부추기는 결과를 낳기도 하였다.

다만, 최근 지방법원에서 관행적인 휴일 사전대체제도 남용에 일침을 가하는 유의미한 판결(2005.12.28, 서울중앙지법 2004가단273036)을 내린 바 있다. 지방법원은 “공휴일 대신 쉬게 될 날에 관하여 사전에 스케줄표에 반영되도록 또는 스케줄 표가 작성된 이후 대휴원 등을 제출하는 방식으로 의사표시를 하였다 하더라도, 이는 000000의 업무특성상 누군가는 공휴일에 근로를 해야한다는 사정을 인식한 상태에서 특별한 희생 내지 고통을 분담 내지 감수한다는 의도이지, 단체협약상 원래 공휴일로 정해져 있는 날을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수는 없으므로, 원고들이 단체협약상 공휴일로 정해진 날에 근로하는 대신 다른 날을 정하여 쉰 것을 ‘적법한 휴일대체’에 의한 것이라 볼 수는 없다. 따라서, 단체협약상 공휴일로 정해진 날에 근로한 것에 대하여 휴일근로수당으로서 ‘통상임금의 150% 해당금원’을 지급할 의무가 있다”고 판시하여 관행적으로 휴일대체가 이루어졌고 노동자들도 스케줄 표를 작성하는 형태로 휴일대체관행에 따라왔더라도 이를 개별 노동자 동의가 있는 적법한 휴일대체가 성립된 것으로 볼 수 없다는 점을 분명히 한 바 있다.

근로기준법이 강제근로를 금하고 있고, 장시간 노동으로부터 노동자 건강을 지켜내기 위해 휴게ㆍ휴일ㆍ휴가 등과 같은 심신의 피로를 해소할 수 있는 적정시간의 부여를 보장하도록 하고 있는 점을 감안한다면 자신의 의사와는 관계없이 사업장 사정과 관행으로 어쩔 수 없이 휴일근로를 수행할 수밖에 없다면, 원하지 않는 휴일근로를 수행하는 불이익은 물론 휴일근로에 대한 정당한 보상조차 받지 못하는 등 이중의 불이익을 감수할 수밖에 없도록 만들고 있는 관행적인 휴일대체에 제동을 건 이번 지방법원 판결은 강제근로와 장시간 노동으로부터 노동자 보호를 근본 입법취지로 하고 있는 근로기준법 정신을 충실하게 반영한 올바른 결정이라 할 수 있다.