한국비정규노동센터 부설 민주노무법인 공인노무사 이수정

일과건강, 2007년 7,8월호

제․개정된 비정규노동자 관련법이 2007년 7월 1일부터 시행되었다. 이 중 차별시정제도는 적용시기가 사업장마다 달라서 상시노동자수 300인 이상 사업장과 공공기관부터 단계적으로 시행한다. 법안으로 구체적인 판단 기준이 마련된 것도 아니고, 개별 사례를 통해 축적된 판례를 마련할 수밖에 없는 상황에서 노동부와 노동위원회는 ‘합리적인 차별기준’까지 만들어 배포하고 있어 차별시정제도의 철저한 감독과 이 제도를 통한 시정 의지를 의심하게 하고 있다.

<표> 사업 또는 사업장별 시행시기

차별시정제도는 명칭을 불문하고 기간제 노동자와 단시간 노동자, 파견노동자와 같은 비정규 노동자의 노동조건을 ‘동종 또는 유사한 업무’를 하는 정규직 노동자에 비해 불리하게 대우하는 것을 금지하는 것이다. 그리고 만일 비정규 노동자가 불리한 대우를 받았다면 노동위원회에 차별시정을 신청하여 시정 받을 수 있도록 마련된 제도이다.

차별시정제도를 통해 구제받을 수 있는 ‘차별적 처우’는 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)과 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에서 규정하고 있다. 법에 규정된 ‘차별적 처우’란 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”을 말한다. 따라서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 어떠한 내용들이 포함되는지가 중요한데 노동부의 ‘안내서’에는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 명시되지 않은 근로조건은 포함되지 않는다고 설명해 논란이 되고 있다. 또한, 불리한 처우인지 아닌지를 판단하는 비교대상인 정규직 노동자의 존재유무가 중요하다. 왜냐하면 분리직군제를 통해 직군 전체가 비정규 노동자인 경우 사실상 차별적 처우 여부를 비교할 대상인 정규직노동자가 없기 때문이다.

차별시정제도의 적용범위와 관련해서는 ‘사업 또는 사업장’의 판단이 중요하다. 예를 들어 본사, 지점, 지사, 생산공장 등으로 장소가 분리된 경우에는 사용자가 누구인지를 중심으로 판단해야 한다. 즉, 기업이나 회사 전체 단위를 기준으로 판단하는 것이 타당하다.

차별적인 처우를 당한 비정규 노동자라면 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월이 경과하기 전에 노동위원회에 신청해야 한다. 그런데 기간제․단시간 노동자는 차별시정신청을 하는 시점에서 반드시 기간제․단시간 노동자의 신분일 필요는 없다. 즉, 기간제 노동자가 기간의 정함이 없는 노동자로 전환된 경우, 기간제법에 따라 2년이 경과하여 기간의 정함이 없는 노동자로 전환된 경우, 단시간노동자가 통상노동자로 전환된 경우, 기간제․단시간 노동자가 해고․사직․기간만료 등으로 퇴직한 경우에는 기간제․단시간 노동자로 재직할 당시 발생한 차별에 대하여 차별이 있은 시점에서 3월 이내에 차별시정 신청이 가능하다. 또한 파견노동자는 합법파견 뿐 아니라 불법 파견된 노동자의 경우에도 신청이 가능하다.

노동위원회는 비정규노동자의 신청내용이 차별적 처우에 해당한다고 판정하는 경우에는 사용자에게 시정명령을 내리는데 이 때, 그 내용 및 이행기간 등을 구체적으로 명시해야 한다. 시정명령 내용에는 차별적 행위 중지, 임금 등 노동조건 개선이나 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다. 확정된 시정명령을 정당한 사유 없이 사용자가 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료에 처하게 된다.

위와 같은 차별시정제도는 7월 1일부터 시행되지만 차별시정과 관련한 구체적인 판단기준은 마련되지 않은 상황이다. 따라서 차별시정제도는 기간제법의 ‘고용의제’, 파견법의 ‘고용의무’와 더불어 제․개정된 비정규관련 3법의 핵심이면서 여러 가지 쟁점사항과 문제를 내포하고 있을 수밖에 없다.

비정규노동자를 ‘보호’하겠다고 제․개정된 법률이 시행되기도 전에 대량해고와 외주화, 직군별로 차등을 둔 임금체계 도입 등을 통해 차별시정제도의 접근 자체를 막고 있는 현실에서 실효성을 따진들 무슨 소용일까 싶다. 차별을 인정받기 위한 장애물이 너무 많다.